Фундаментальные исследования. Григорьян М.Р. Системы мотивации персонала в медицинском учреждении Что характерно для мотивации в медицинской отрасли
Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Но далеко не все инструменты, позволяющие высокоэффективно управлять поведением сотрудников коммерческих компаний, оказываются также эффективными при управлении медицинским персоналом.
В системе здравоохранения сестринский персонал -- это наиболее значимая часть трудовых ресурсов. На профессиональную деятельность медицинских сестер особое влияние оказывают такие негативные факторы, как недостаточный престиж профессии, относительно низкая заработная плата, сложные условия труда, что затрудняет процесс управления. В связи с этим чрезвычайно важна четкая мотивация деятельности медицинских сестер в изменяющейся структуре управления лечебных учреждений.
Понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно. Ранее понятие мотивации заменялось понятием стимулирование и употреблялось в основном в педагогике, социологии, психологии . Такое ограниченное понимание мотивационного процесса приводило к ориентации на получение сиюминутного результата. Это не вызывало значительной заинтересованности сестринского персонала в собственном развитии, которое является важнейшим резервом повышения эффективности труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. А в таких условиях невозможно говорить о формировании сильной трудовой мотивации, об эффективности труда, повышении квалификации работников и развитии инициативы.
В здравоохранении считается достаточным простого материального вознаграждения, как основного мотивационного фактора. Иногда такая политика является успешной. А поскольку мотив -- это осознанное побуждение к достижению определенной цели, понимаемое человеком, как личная необходимость, потребность, то в структуру мотива включаются, кроме потребностей действия по их достижению, и издержки, связанные с этими действиями.
Мотивация представлена мотивированием и стимулированием. Если мотивирование является процессом воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов, то стимулирование заключается в использовании этих мотивов .
С развитием здравоохранения все больше уделяется внимание мотивационной функции управления, когда отдается предпочтение мотивации над административным и жестким контролем. Причем самой распространенной группой мотивирующих факторов становятся не «кнут и пряник» и не страх и дисциплинарная ответственность, а группа факторов, включающая доверие, авторитет, вознаграждение. Большое значение имеют гарантии занятости, условия труда .
Пять уровней в системе мотивации труда сестринского персонала лечебных учреждений могут быть представлены в виде своеобразной пирамиды, в основании которой находится такой компонент мотивации как принципы руководства, остальные компоненты мотивации могут иметь следующее расположение по уровням пирамиды (см. рис.2).
Рис.2.
Побуждения медицинского персонала и действия его к достижению определенных целей ориентируются на ценности, которые распределяются по приоритетам. При этом в исследованиях часто обращаются к балльной оценке ценностей.
На примере одного из лечебных учреждений г. Новосибирска в 2012 году проводились исследования распределения ценностей по приоритетам медицинских сестер (исследователи А.И. Кочетов и Е.И. Логинова) . В результате опроса на первое место медицинские сестры выдвигают заработную плату, медицинское обслуживание и удовлетворение выполненной работой. На второе и третье место -- уважение коллег, хорошие отношения с ними, а также поощрение со стороны администрации. Не менее важным для сестринского персонала является возможность самореализации, социальный пакет и признание в организации. На возможность самореализации в профессии указали 23 % респондентов. Такой показатель объясняется тем, что функции сестринского персонала более ограничены по сравнению с врачами. Работа воспринимается как монотонная. Сестры выполняют ее часто механически, не вникая в суть новых задач. Растет профессионализм в узкой специализации и снижается интерес к самообразованию. Следует подчеркнуть, что на вопрос о дальнейшем сотрудничестве с организацией 7 % сестринского персонала лечебного учреждения высказали недовольство сложившимся положением дел и 22 % ушли от ответа на этот вопрос. Таким образом, опрос медицинских сестер показал, что около 30 % персонала не согласны продолжать работу на тех же условиях. Это говорит о том, что для сохранения персонала необходимы перемены как в системе оплаты труда, так и в структуре управления сестринским персоналом .
С целью выявления предпочтительных видов стимуляции труда сестринского персонала этими же исследователями (А.И. Кочетов и Е.И. Логинова) было проведено анкетирование медицинских сестер одного из клинико-диагностических центров г. Новосибирска. Результаты исследования показали, что 77,5 % респондентов предпочли материальное поощрение. Среди неденежных материальных стимулов медицинские сестры предпочли предоставление льготных путевок на отдых и лечение (71,5 %); улучшение условий труда, эргономики рабочего места (66,5 %); введение гибкого графика работы (62,5 %); предоставление льгот на оплату ведомственного жилья и коммунальных услуг (59 %); добровольное медицинское страхование персонала (44 %); организация льготного питания (44 %). Среди предпочтительных форм морального поощрения большинство респондентов отметили: внимательное отношение к индивидуальным предложениям, направленным на улучшение общего дела (69 %); объявление благодарности (59 %); разовое предоставление полномочий при решении отдельных производственных вопросов (22 %).
Проанализировав данные о предпочитаемых видах мотивации, можно сделать вывод, что у каждого конкретного сотрудника имеется свойственная только ему мотивационная система, которая зависит от личностных качеств человека и жизненных обстоятельств, в которых он находится в настоящее время. Необходимо стремиться к ориентированию мотивации на ценности, которые имеют приоритетное значение для конкретной медицинской сестры.
Престиж профессии медицинской сестры, как отмечалось ранее, играет одну из существенных ролей в структуре трудовой мотивации медицинских сестер. Поднять престиж профессии не так просто, и это является общей задачей не только системы здравоохранения, но и культурного состояния всего общества, иерархии общественных ценностей. Внедряемые в массовое сознание россиян извне трудовые мотивы и ценности западного образца не соответствуют той модели отношения к труду, которая формировалась на протяжении многовековой истории России на основе внутренних предпосылок и требований экономического развития. Снижение общего культурного уровня населения, частью которого являются медицинские сестры, приводит к примитивизации потребностей, неразвитости мотивационной сферы .
Отсутствует широкая пропаганда общественной значимости профессии медицинской сестры на всех уровнях. Недостаточное внимание в учреждениях здравоохранения уделяется развитию и поддержанию культуры организации, в частности, популяризации миссии учреждения, формированию лояльности и приверженности организации персонала и др. специфическим аспектам формирования организационной культуры.
Таким образом, можно определить основные направления деятельности руководителей здравоохранения на различных уровнях управления, направленные на поддержание и повышение трудовой мотивации медицинских сестер (табл.2).
Таблица 2
Основные направления повышения трудовой мотивации медицинских сестер
на уровне государственного управления |
на уровне местного управления |
на уровне руководства организации |
1. Повышение престижа и широкая пропаганда общественной значимости профессии медицинской сестры. Оказание признания работникам и ветеранам профессии. |
||
2. Установление достойного уровня оплаты труда медицинских сестер. |
2. Организация семинаров, конференций, конкурсов на городских, районных, областных уровнях, обмен опытом между различными медицинскими учреждениями. |
2. Развитие системы дополнительного материального стимулирования работников, создание возможности для льготного медицинского обслуживания работников и членов их семей. |
3. Оснащение медицинских учреждений современным оборудованием и внедрение современных технологий. |
3. Выделение дополнительных средств на техническое и технологическое оснащение медицинских учреждений. |
3. Развитие организационной культуры: популяризация миссии, формирование лояльности и приверженности работников организации и др.специфические аспекты. |
4. Популяризация повышенного уровня среднего и высшего сестринского образования. |
4. Организация целевых наборов в высшие образовательные учреждения выпускников медицинских училищ и колледжей, отлично проявивших себя за время учебы. |
4. Внимание к кадровой работе: создание программ адаптации молодых специалистов, изучение трудовой мотивации персонала и создание мотивационных программ и др. |
5. Расширение иерархической структуры учреждений здравоохранения, создание возможности карьерного роста и более дифференцированной оплаты труда медицинских сестер. |
5. Привлечение школьников и студентов медицинских училищ и колледжей к научно-исследовательской работе и популяризации медицинских знаний, установление именных стипендий. |
5. Профилактика профессионального стресса и синдрома профессионального выгорания: введение должности психолога, обучение персонала навыкам антистрессового поведения, проведение социально-психологических тренингов. |
6. Разработка нормативов нагрузки и стандартов оказания медицинской помощи. Введение в штат ЛПУ должности менеджера по кадрам и психолога. |
6. Создание комфортных условий на работе. Контроль за соблюдением техники безопасности. Внедрение здоровьесберегающих технологий. |
|
7. Введение в программы повышения квалификации средних медицинских работников обязательных социально-психологических тренингов (не менее 24 часов). |
7. Широкое привлечение высококвалифицированных медицинских кадров к преподавательской деятельности на отделениях повышения квалификации средних медработников. |
7. Развитие сестринского процесса как основной модели оказания сестринской помощи. |
Часть приведенных в таблице мер успешно реализуются в сфере отечественного здравоохранения в настоящее время, другая часть - требует своего детального рассмотрения и применения .
В условиях глобализации имеется необходимость повышения конкурентоспособности и эффективности функционирования отечественных организаций независимо от масштаба и профиля их деятельности. А эта конкурентная возможность (особенно в социальных объектах человек-человек, к которым принадлежат медицинские учреждения) в большой степени зависит от эффективности труда персонала, в свою очередь обусловленную качеством мотивации работников к полезной трудовой деятельности.
Возникает необходимость более детально рассмотреть возможные пути совершенствования хозяйствующей сегодня в отечественной практике системы материальной, в первую очередь (в условиях ограниченных экономических ресурсов) и нематериальной мотивации, которая бы позволила приблизить интересы сотрудников к интересам организации.
Проблема эффективной мотивации сотрудников лечебно-профилактических заведений имеет особое значение, поскольку, во-первых, финансовые ресурсы этих заведений ограничены, а во-вторых, средний возраст медицинского персонала превышает 45 лет. Мотивация к труду в середине служебной карьеры существенно снижается, и этот факт требует пристального внимания и особых подходов . Кроме того, не все инструменты, что позволяют высокоэффективно управлять поведением сотрудников коммерческих компаний, оказываются также приемлемыми к медицинскому персоналу. Это имеет ряд объяснений.
Труд медицинского работника в нынешних условиях все больше мотивируется за счет внутренних факторов, многие внешние факторы, за исключением социальной значимости его профессиональной деятельности, работают недостаточно. Происходит эксплуатация таких личностных свойств медиков, как ответственность, чувство долга, верность врачебной клятве, любовь к своей работе, внешняя же стимуляция со стороны государства недостаточна. Если у старшего поколения работников здравоохранения эта внутренняя мотивация сформирована и достаточно стойкая, то для молодого поколения нужна внешняя поддержка решительности заниматься тяжелой профессией медика, и эта поддержка должна сопровождаться справедливой материальной оценкой его труда.
По данным исследований основные мотивы трудового поведения медицинских работников начинают формироваться еще с момента выбора профессии. Выявлено, что для большинства медицинских работников при выборе своей профессии мотивом служит интерес к данной деятельности (54,1%). Вторым по значению есть мотив желания приносить пользу обществу (29,3%). 13,4% медицинских работников избирает эту профессию в силу сформированной семейной традиции. При этом процент людей, которые случайно выбирают эту профессию, низкий (2%) . Это свидетельствует о том, что медицинскими работниками люди становятся осознанно, задолго до начала трудовой деятельности, решив, кем они будут работать в будущем.
В процессе трудовой деятельности основными мотивирующими факторами для медицинских работников становятся: ощущение полезности и важности работы (таким образом, они осознают социальную значимость своего труда в обществе); чувство морального удовольствия (возможность заниматься любимым делом, хороший социально-психологический климат в коллективе); разные формы поощрений (в первую очередь медицинские работники выделяют оценку со стороны руководства их профессионализма на совещаниях, денежную премию, чествование в связи со значительным событием в его жизни, вручение памятного подарка, а также объявление благодарности главным врачом); повышение квалификации и учеба (профессия медицинского работника относится к той категории, которой необходимо постоянно повышать свой профессиональный уровень, быть в курсе нововведений в отрасли медицинской науки; в определенных случаях это требование может быть жизненно важным).
Основными демотивирующими факторами в профессиональной деятельности медицинских работников являются низкий уровень заработной платы и неблагоприятные условия труда. Через материальные трудности многие работники вынуждены работать по совместительству, иногда далекому от непосредственной профессиональной деятельности, что негативно влияет на их врачебную квалификацию.
Однако, по данным социологических опросов, большинство сотрудников медицинских центров не хотело бы менять свое место работы, невзирая на частичное удовлетворение условиями труда . Это в свою очередь указывает на то, что большинству медицинских работников свойственна преданность своему делу, постоянство избранного места работы, высокий уровень социальной компетентности, что, несомненно, нужно ценить и поощрять всеми доступными способами.
В нынешних условиях важнейшим видом материального поощрения являются денежные выплаты, потребность в увеличении заработка очевидна, поскольку оплата труда в медицине низкая. Исходным пунктом формирования заработной платы гарантирована постоянная заработная плата. Переменная – премиальная оплата предусматривает дополнительную премию за сверхнормативный объем работ, совмещения, стаж и тому подобное, то есть премиальная оплата должна зависеть от объективно измеряемых результатов.
В этой связи достаточно актуальным заданием есть разработка стимулирующей системы оплаты труда на основе использования показателей, которые наиболее полно отображают трудовой взнос конкретного работника и коллектива в целом. Многообразие видов работ в здравоохранении, отсутствие четких критериев результативности труда, объективной оценки качественных показателей работы, количественных измерителей труда – все это усложняет разработку стимулирующей системы оплаты труда в медицинских учреждениях.
До сих пор мало внимания уделяется формированию постоянно действующего механизма непрерывной мотивации, который бы базировался на систематическом отслеживании мотивационных потребностей работников и степени их удовлетворения путем использования соответствующих пакетов стимулов к каждому работнику. В зарубежной литературе технология выявления мотивационных потребностей работников известна как модель Ричи-Мартина , которая интерпретирует результаты такого выявления в форме гистограмм «Мотивационный профиль».
Однако четкого алгоритма внедрения такого универсального механизма целеориентированной на личность мотивации персонала в отрасли охраны здоровья еще нет, что и обусловливает необходимость ее подготовки.
Технологически формирование такого механизма мотивации персонала к активному труду (для достижения целей медицинской организации) осуществляется поэтапно, начиная с анализа действующей системы стимулирования работников. Последний включает в себя также оценку степени удовлетворенности персонала этой системой.
Сущность этого анализа заключается в первичном выявлении действующего бюллетеня стимулов в определенной организации здравоохранения и разделения их на стимулы материального, нематериального и смешанного характера. Оценка реального влияния этих стимулов на медицинский персонал осуществляется путем социологического опроса работников. Критерии оценки отмечены в анкете, где перечислены элементы бюллетеня стимулов (то есть сами стимулы) и пять критериев: полностью доволен; больше доволен, чем недоволен; что-то среднее; больше недоволен, чем доволен; полностью доволен.
В квалиметрическом измерении первый критерий приравнивается к оценке 1,0, второй – 0,8, третий – 5, четвертый – 0,3, пятый – 0,0. Это позволяет достаточно четко выявить уровень удовлетворенности сотрудников имеющейся системой стимулирования, который будет характеризовать реальный мотивационный потенциал персонала конкретной организации. При этом он становится персонифицированным, поскольку начинается с каждой личности и только потом выходит на средние показатели категорий профессий, групп работников и т. п. Например, уровень удовлетворенности бюллетенем стимулов одного работника может быть 0,38, второго – 0,25, третьего – 0,30. Это дает возможность оценить реальный низкий мотивационный потенциал работников-личностей, а также потенциал подразделений или мотивационный потенциал всей медицинской организации, имея соответствующие среднегодовые показатели. Этим и заканчивается этап формирования механизма целеориентированной мотивации персонала (МЦМП) медицинской организации.
Этап ІІ формирования МЦМП характеризуется выявлением мотивационных потребностей работников согласно методике Ричи-Мартина и подбором соответствующих бюллетеней стимулов, которые предназначены удовлетворить эти потребности.
Сущность методики Ричи-Мартина заключается в своеобразном выявлении мотивационных потребностей медицинских работников с помощью тестов из 12 факторов (только один из которых сугубо материального характера) и интерпретации результатов обработки тестов в виде гистограмм «Мотивационный профиль».
Эти 12 факторов обосновали Ш. Ричи и П. Мартин как важнейшие из множества других факторов, которые влияют на активизацию трудового поведения работников.
Для выявления мотивационных потребностей работников из этих 12 факторов в методике Ричи-Мартина предложено текст, который содержит 33 утверждения. Каждое из утверждений имеет четыре ответа. Работнику надо расставить свои приоритеты из этих четырех ответов с помощью 11-бальной шкалы так, чтобы сумма баллов за ответы равнялась 11 из каждого утверждения. Получив ответы на все 33 утверждения, становится возможным строить шкалу потребностей каждого работника в виде гистограмм «мотивационный профиль».
Следующим заданием этапа ІІ является формирование бюллетеня (пакета) стимулов к активизации трудовой деятельности, которые бы отвечали персональным мотивационным потребностям работников (имеется в виду, что стимулы, которые не отвечают этим персональным потребностям, обеспечить мотивацию трудовой деятельности не в состоянии). Это будет так называемый персонифицированный пакет стимулов, который надо ввести в строй через соответствующий организационно-экономический механизм.
Этот персонифицированный бюллетень стимулов в течение шести месяцев (этот период эмпирически подтвержден на практике как оптимальный) влияет на трудовое поведение работников.
Однако проходит время, и потребности изменяются: по мере удовлетворенности одних потребностей приоритеты у работника могут получить другие потребности (по закону повышения потребностей). В связи с этим ІІІ-й этап последовательного формирования МЦМП осуществляется через 6 месяцев и включает:
Количественную оценку степени удовлетворенности мотивационных потребностей работников после влияния персонифицированного бюллетеня стимулов;
Выявление переменных мотивационных потребностей работников;
Подбор соответствующих этим потребностям обновленных бюллетеней стимулов;
Введение в действие обновленных бюллетеней стимулов.
Таким образом, повторяя через каждые 6 месяцев квадру вышеупомянутых элементов формирования целеориентированной мотивации персонала медицинской организации, становится возможным наладить эффективный мотивационный мониторинг. Именно такой мониторинг является главным инструментом постоянно действующего механизма мотивации работников, связанного с удовлетворением их переменных мотивационных потребностей. Именно этим достигается непрерывная заинтересованность персонала в достижении высоких результатов, имея в виду, что применение бюллетеня (пакета) стимулов к каждому работнику отдельно как раз и зависит от качества этих результатов.
Количество просмотров публикации: Please waitСуществующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.
Поделитесь работой в социальных сетях
Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….. |
3 |
Глава 1 . МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА……................. |
5 |
1.1 Роль и значение мотивации персонала ……………………………. |
5 |
1.2 Методы стимулирования персонала ……………………………….. |
7 |
Глава 2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ……………………………………….. |
9 |
2.1 Содержательные теории мотивации………………………………… |
9 |
2.1.1 Теория потребностей А. Маслоу………………………………… |
9 |
2.1.2 Теория потребностей Д. Мак Клелланда……………………… |
12 |
2.1.3 Двухфакторная теория Ф.Герцберга…………………………….. |
13 |
2.1.4 Теория существования, связи и роста К.Альдерфера………….. |
14 |
Глава 3. СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ……………………………………. |
16 |
Глава. 4. МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ МБУЗ «ГОРОДСКАЯ ПОЛИКЛИНИКА ЛГО»……………………………………………………. |
20 |
4.1 Общая характеристика МБУЗ «Городская поликлиника ЛГО»……. |
20 |
4.2 Структура административного аппарата МБУЗ «Городская поликлиника ЛГО»……………………………………………………………. |
21 |
4.3 Методы мотивации персонала МБУЗ «Городская поликлиника ЛГО»…………………………………………………………………………..... |
22 |
4.4 Предложения по стимулированию сотрудников МБУЗ «Городская поликлиника»……………………………………………………………. |
24 |
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………… |
26 |
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………... |
29 |
ПРИЛОЖЕНИЯ |
31 |
ВВЕДЕНИЕ
Управленческая деятельность включает многие составляющие. Среди них:
кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация стимулирует конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.
Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.
В России существует множество проблем, связанных мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую
систему льгот для работника.
Тема курсовой работы : Теории мотивации А. Маслоу, Д. Мак-Кпелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых фор собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Цель курсовой работы изучить теории мотивации А. Маслоу, Д. Мак-Кпелланда, Ф. Герцберга, К. Альдефера , проанализировать мотивацию работников МБУЗ «Городская поликлиника ЛГО».
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Определить понятие мотивации.
2. Рассмотреть теории мотивации
3. Изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала МБУЗ «Городская поликлиника ЛГО»
4. Определить возможные пути повышения мотивации работников МБУЗ «Городская поликлиника ЛГО».
ГЛАВА 1
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА
1.1 Роль и значение мотивации персонала
Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:
1) создание философии управления персоналом.
2) создание совершенных служб управления персоналом.
3) применение новых технологий в управлении персоналом.
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм,
установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат
представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если
определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального
положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
- Методы стимулирования персонала
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:
- Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
- Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.
- Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.
В практике управления одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
ГЛАВА 2
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Наиболее широко известными теориями мотивации являются:
- теория потребностей Маслоу;
- теория существования, связи и роста Альдерфера;
- теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
- теория двух факторов Герцберга.
2.1.1 Теория потребностей Маслоу
Абрахам Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии.
Теория потребностей Маслоу - одна из наиболее известных теорий мотивации.
Сущность теории сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:
1. Физиологические потребности .
К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище. Это те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном на удовлетворение потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы. Для управления такими людьми необходимо минимум заработной платы обеспечивал им выживание, а условия работы не слишком отягощали существование.
2. Потребность в безопасности .
Потребности этой группы связаны со стремлением людей к стабильности и безопасности: иметь хорошее жилье, быть защищенным от боли, болезней и других страданий. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности.
3. Потребность принадлежать к социальной группе . Человек стремится к участию в совместных действиях, он ищет дружбы, любви, членства в определенной группе людей, стремится участвовать в общественных мероприятиях. Хороших результатов можно достичь при бригадной форме организации труда, используя групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, как их ценят коллеги по работе.
4. Потребности признания и уважения . Данная группа потребностей отражает желание людей чувствовать себя компетентными, уверенными в себе, сильными. Люди, подверженные сильному влиянию данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого могут быть использованы: присвоение титулов и званий, публикации в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях об их заслугах, вручение почетных наград.
5. Потребности самовыражения . Данная группа объединяет в себе потребности, выражающиеся в стремлении человека к использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо максимально реализовывать их способности, стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств и привлекать к работе.
Все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Пирамида А. Маслоу
Смысл иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
2.1.2 Теория потребностей Д. Мак Клелланда
Делает основной акцент на потребности высших уровней.
Д. Мак-Клелланд считал, что людям присущи три потребности:
- власть,
- успех,
- причастность.
Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму, основной является потребность к проявлению своего влияния.
Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельные группы.
2.1.3 Двухфакторная теория Герцберга
Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает
удовлетворенность работой.
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Гигиенические факторы |
Мотивация |
Политика фирмы и администрации |
Успех |
Условия работы |
Продвижение по службе |
Заработок |
Признание и одобрение результата |
Межличностные отношения |
Высокая степень ответственности |
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывают удовлетворения работой и не может мотивировать человека на, что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами и руководителем, подчиненными.
Применимость теории Герцберга на практике проверялась во многих организациях. Результаты экспериментов показали, что для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать на то, что они предпочитают.
2.1.4.Теория существования, связи и роста Альдерфера
К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три:
- потребности существования;
- потребности связи;
- потребности роста.
Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребность в безопасности и физиологические потребности.
Потребность связи по Альдерферу включает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, коллектива, иметь друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе следует отнести потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны с желанием человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.
Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения у Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением человека к развитию уверенности, к самосовершенствованию.
Эти три группы потребностей, также, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Согласно Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: лишь когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к потребности более высокого уровня. Альдерфер же полагает, что движение идет в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер думает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень воздействия потребности низшего уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек не сумел удовлетворить потребности служебного роста, у него опять "включаются" потребности связи.
В теориии Альдерфера отражена иерархия потребностей в направлении от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.
Итак, эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.
ГЛАВА 3
СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ
Рассмотренные выше стратегические теории управления человеческими ресурсами каждая организация адаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.
Способы улучшения мотивации труда.
Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:
- материальное стимулирование,
- улучшение качества рабочей силы,
- совершенствование организации труда,
- вовлечение персонала в процесс управления,
- неденежное стимулирование.
Материальное стимулирование отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.
Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.
Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.
Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.
Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.
В менеджменте применяются 6 способов неденежного стимулирования:
1. Одобрение .
Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. Существуют следующие правила менеджеров:
«хвалите сразу»
«хвалите работу человека»
«говорите, что вы довольны и вам приятно оттого, что работник это сделал
после этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите» .
2. Действие . Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения, вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.
3. Вознаграждение свободным временем . Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.
4. Взаимопонимание и интерес к работнику . Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.
5 Продвижение по служебной лестнице . Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства.
6 Самостоятельность в любимой работе . Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.
7. Участие в прибылях.
Наиболее распространенной формой коллективного поощрения является так называемая система ” УЧАСТИЕ В ПРИБЫЛЯХ”. Сущность системы “ участия в прибылях” заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей администрации) в порядке “ участия в прибылях” не облагаются налогом. Таким образом, предприниматели поощряются государством к распространению этой системы. Во многих случаях “ участие в прибылях” предусматривает выплату всей или части премии в виде акций.
В системе “ участия в прибылях” премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышение производительности труда и снижение издержек производства. Начисляются премии, как правило, пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п.
Эта система хороша для крупных фирм.
ГЛАВА 4
МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ
МБУЗ «ГОРОДСКАЯ ПОЛИКЛИНИКА»
4.1. Общая характеристика МБУЗ «Городская поликлиника»
Муниципальное бюджетное учреждение здравоохранения «Городская поликлиника», сокращенное наименование МБУЗ «Городская поликлиника» является лечебно-профилактическим, специализированным учреждением здравоохранения, предназначенным осуществлять комплекс профилактических мероприятий по оздоровлению и предупреждению заболеваний и оказывать медицинскую помощь взрослому населению. Расположена поликлиника по адресу:
Поликлиника организована по участково - территориальному принципу в установленном порядке в Муниципальном образовании «Лысьвенский городской округ». Поликлиника имеет необходимые реквизиты для своей деятельности и является самостоятельным учреждением здравоохранения с правом юридического лица.
В своей работе МБУЗ «Городская поликлиника» руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями Министерства здравоохранения России, настоящим положением и другими нормативными документами.
4.2. Структура административного аппарата
МБУЗ «Городская поликлиника»
- Методы мотивации персонала
МБУЗ «Городская поликлиника»
В МБУЗ «Городская поликлиника» применяются неэкономические и психологические методы мотивации, но превалирует экономический метод, т. е. материальное стимулирование.
На основании программы модернизации здравоохранения субъекта РФ, разработанной в 2011 году целью которой являлось улучшение качества и обеспечение доступности медицинской помощи населению в регионах, заработная плата и условия труда медицинского персонала значительно улучшились. Так врач узкой направленности со стажем 10 лет в среднем получал 8,500 рублей, а после внедрения программы заработная плата возросла до 25000 рублей. Медицинская сестра изначально имела зарплату в размере от 3800 рублей до 4 480 рублей, то в результате выплат по модернизации зарплата выросла до 13 000 рублей. Выплаты производились на основании отчетов заведующих отделениями, где ответственный по критериям оценивал работу подчиненных.
Но к сожалению программа модернизации была введена временно, её срок окончания 01.07.2013 года, эти сроки указываются для завершения ремонтов, строительства и закупок медицинского оборудования. Что касается заработной платы, то с 01.04.2013 года оплата труда медицинских работников будет начисляться из средств Обязательного Медицинского Страхования. В поликлинике ввелось такое новшество как «Фондодержание». Это значит, что финансирование будет по-душевое.
Целью проекта является стимулирование врачей первичного звена больше усилий направлять на профилактическую работу, снижение госпитализации, сокращение числа вызовов «Скорой помощи». В случае достижения положительных результатов поликлиника получит дополнительные средства из госпитального фонда. В этом и состоит смысл фондодержания.
Сотрудники поликлиники уже сейчас почувствовали на себе перемены финансирования.
Если вернуться к оплате по модернизации врача узкой специальности в 25.000 рублей, то за апрель 2013 по новой схеме расчетов врач получил 21000 рублей. У медицинских сестер уменьшение зарплаты в среднем на 2000 рублей.
Снижение заработной платы очевидно.
Что же явилось причиной снижения?
На данный момент в фонде поликлинике находится около 4,5 миллионов рублей, если верить расчетам на оплату коммунальных платежей, анализов для больных, заработной платы сотрудников, закупок лекарственных препаратов для дневных стационаров и инъекционных кабинетов, а так же ежедневных трат на бензин и трат на бытовые нужды необходимо 6 миллионов рублей. Где же взять недостающие средства?
Здесь на помощь администрации приходит тотальная экономия средств на: канцелярские товары, на выплату премий персоналу, на сокращение кадров и т.д.
Но в любом случае нововведение в поликлинике не личное желание администрации, а приказ «свыше», который нужно исполнять.
В 2012 году в филиалах поликлиники был произведен косметический ремонт, закуплено оборудование на 6,5 миллионов рублей, в кабинеты врачей-терапевтов и врачей узких направленностей установлены компьютеры, для облегчения ведения документации.
Ежегодно ко дню медицинского работника администрация поликлиники чествует самых ответственных и добросовестных медиков, вручая им денежную премию и благодарственные сертификаты.
Проводятся досуговые мероприятия.
Сотрудникам предоставляются путевки на санаторно-курортное лечение.
4.4 Предложения по стимулированию сотрудников
МБУЗ «Городская поликлиника»
Если принять во внимание факт, что трудовая деятельность занимает значительное место в жизни практически каждого человека, то медицинские работники занимаются своей деятельность и после рабочего дня, консультируя соседей, родных и оказывая помощь в форс-мажорных обстоятельствах. Поэтому постоянное переживание негативных эмоций, неудовлетворенность своим занятием, трудовыми условиями имеют существенные последствия для здоровья и общего благополучия человека.
Соответственно если правильно мотивировать человека, создать ему комфортные условия для работы эффективность деятельности персонала значительно возрастет.
В МБУЗ «Городская поликлиника» врачам и медсестрам значительно лучше работалось бы в чистых отремонтированных кабинетах, где находилась бы комфортная мебель крутящиеся стулья и новые столы, а так же обеспечение в полном объеме канцелярскими принадлежностями с чем в данный момент напряженная обстановка.
Хотелось бы, чтобы для детей проводились развлекательные мероприятия,
женщинам по рождению ребенка преподносился бы небольшой презент от администрации, а так же своевременно предоставлялось ходатайство в детский сад.
В поликлинике катастрофически не хватает молодых специалистов врачей.
А не едут они, потому что заработная плата не устраивает начинающего врача. Привлечение молодых кадров очень важная цель.
Поэтому специалистам нужно создать условия для работы, предоставить жилье, гарантировать место в детском саду для их детей и т.д.
При изучении предприятия выяснилось, что средний возраст врачей 48 лет, средний возраст медсестер 36 лет из этого следует, что коллектив квалифицированный, слаженно работающий, поэтому допускать «текучку» не желательно, а решением этого может быть повышение заработной платы.
Так же необходимо провести обучение персонала работе с компьютером и программами, в связи с переводом всей отчетности и документооборота в электронный вариант.
Так же хочется отметить, что совершенно нет мест для отдыха для персонала.
Хотелось бы это исправить.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.
К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер.
Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она неверна.
Основные выводы по теоретической части:
Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.
Для создания положительного социально-психологического климата в любом коллективе, необходимо исследовать характерологические особенности работников (типологию характеров). От этого во многом зависит эффективность работы, выполняемой персоналом. Такие исследования следует проводить с помощью разнообразных тестов еще в период приема на работу (Приложение 1). Кроме этого, необходимо учитывать выявленные в результате диагностики факторы мотивации. Такими факторами в первую очередь являются чувство зависти одних работников к другим, получающим большее вознаграждение за аналогичную работу, и завышенная самооценка работниками результатов своего труда. Здесь требуется либо психологическая помощь специалистов, либо разъяснительная работа непосредственного руководства, осуществляющего ту или иную политику дифференцированного стимулирования.
В случае неэффективности применяемых методов мотивации следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, интересы и желания работников. Однако полагаться полностью на расчетные показатели неправильно. В управлении персоналом, так же как и в других отраслях менеджмента, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой политики исходя из конкретного состояния дел в организации.
Основные выводы по практической части и рекомендации:
Ситуация в коллективе достаточно благоприятная. Результативность на достойном уровне, что показала последняя проверка Фонда ОМС.
Основное внимание руководству следует обратить на справедливое вознаграждение сотрудников согласно их вкладу в коллективный процесс труда. Наибольшую ценность для работников имеют материальное стимулирование - повышение оклада, а так же условия труда.
Руководству следует проводить определенную психологическую работу в коллективе, учитывая, что ценность представляет не только внешнее материальное вознаграждение, но и внутреннее удовлетворение, а так же умело сочетать экономическое стимулирование с моральными поощрениями.
Список использованной литературы
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, - М.:Гардарика, 1998.
2. Бурмистров А., Газенко Н., Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? Управление персоналом - 2002.- № 7.
3. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2002. С. 127.
4. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11.
5. Шепеля В. «Стимулирование труда» - «Архимедов рычаг» 1999г
6. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основы менеджмента», М.: Дело, 1992
7. Кемпбелл Р. Макконел, Стэнли Л.Бpю - "Экономикс", 2 т., М.: Республика, 1992.
8. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур Маркетинг.- 2001.
9.Агапцов, С.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприяти: учеб. пособие для вузов - М.: Мисанта, 2003.
10. Дряхлов, Н.И. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. СПб.: Питер 2003
11. Маслоу, А. Мотивация и личность учебник, СПб.: Питер 2002
12. Мескон, М. Х., Основы менеджмента, учебник М.Альберт, Ф. Хедоури. Пер. с англ. М.: Дело, 2002
13. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент, учебник - М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 1999.
14. Хорошильцева, Н.А. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда - Корпоративный менеджмент http://cfin.ru
15. Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков, Основы управления персоналом учебник - М.: Высшая школа, 1996.
Приложение 1
Тест
С целью определения уровня удовлетворенности трудом работников на предприятии МБУЗ «Городская поликлиника ЛГО» проводится опрос сотрудников. Просим ответить Вас на вопросы теста, по возможности более правдиво.
1.Ваш возраст ____________
2.Стаж работы в этой организации___________
3.Образование ____________
Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы (напишите рядом с вопросом соответствующую цифру, используя шкалу):
5 вполне удовлетворяет
4 скорее удовлетворяет, чем нет
3 не могу сказать, удовлетворяет или нет
2 скорее не удовлетворяет
1 совершенно не удовлетворяет
- Размер заработной платы
- Сам процесс выполняемой работы
- Перспективы профессионального и служебного роста
- Взаимоотношения с непосредственным руководителем
- Важность и ответственность выполняемой работы
- Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)
- Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне
- Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей
- То, насколько эффективно организована работа в целом
- Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе
- Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе
- Режим работы
- Соответствие работы вашим способностям
- Работа как средство достижения успеха в жизни
По возможности, укажите ваши пожелания и предложения по перечисленным вопросам __________________________________________________________________________________________________________________________________
Благодарим за помощь в исследовании!
I терапевтическое отделение
II терапевтическое отделение
Узкие специалисты:
ЛОР, Окулист,
Дерматолог
Невролог,
Хирург, Венеролог
Травматолог,
Эндокринолог,
Уролог,
Физиотерапевт.
Физиотерапевтическое отделение
Женская консультация
Клиническая лаборатория
Рентген
Регистратура
Электронная регистратура
Старшие сестры
Бухгалтерия
Отдел кадров
Отдел статистики
ГЛАВНЫЙ ВРАЧ
аместитель гл. врача по экономике
Заместитель гл. врача по хозяйственной части
Главный бухгалтер
Заместитель гл. врача по лечебной части
Гл. медсестра
Экономисты
Операторы
Сестры - хозяйки
Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм> |
|||
21085. | Система управления кадрами ГККП «Поликлиника № 1» | 205.73 KB | |
Внешняя среда организации. Внутренняя среда организации. Анализ кадрового потенциала организации. В настоящее время значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства фактору доходов повышения производительности труда как ценному ресурсу достоянию организации в конкурентной борьбе. | |||
5704. | Проектирование WEB-портала на примере ГКП «Костанайская городская детская больница | 2.71 MB | |
Средства разработки портала Основным инструментом создания WEBпортала ГКП Костанайская городская детская больница является распространённый язык программирования PHP. Описание программных модулей Модуль Электронная регистратура это отдельный файл который обрабатывается интерпретатором PHP и служит роутером для отображения персональных страниц специалистов с возможностью записи на приём... | |||
13235. | ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН В ЖЕНСКИХ КОНСУЛЬТАЦИЯХ (НА ПРИМЕРЕ МБУЗ «РОДИЛЬНЫЙ ДОМ №2») | 415.36 KB | |
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ; ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН; МОДЕЛИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН. Цель работы выявление эффективности психологического сопровождения беременных женщин в условиях женской консультации. Предмет исследования эффективность психологического сопровождения беременных женщин в условиях женской консультации. Полученные результаты и их новизна: проведено исследование эффективности психологического сопровождения беременных женщин в условиях женской консультации; выявлена... | |||
21048. | Исследование и совершенствование системы управления конфликтами на примере МБУЗ г. Магадана «МСЧ «Авиамедицина» | 356.06 KB | |
Эти проблемы актуальны прежде всего потому что конфликты могут присутствовать в любой сфере жизнедеятельности общества а конфликт пущенный на самотек может привести к нежелательным последствия как для отдельных индивидов так и для общества. Чтобы найти оптимальное решение нужно обладать знанием того как развиваются такого рода конфликты. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях очень полезно знать что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Многие руководители предпочитают решать возникающие... | |||
8192. | СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СФЕРЕ ЖКХ (НА ПРИМЕРЕ «УМУП ГОРОДСКАЯ ТЕПЛОСЕТЬ») | 410.46 KB | |
При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. Исходной базой анализа системы мотивации труда | |||
17619. | Мотивация в структуре личности | 39.42 KB | |
Это происходит потому что давно назрела необходимость внедрения в практику исследований психологов выход к поведению человека в реальности познания его закономерностей важность раскрытия связи внутренних и внешних мотиваций человека с социальной составляющей. Предметом исследования данной работы является мотивационная сфера человека как структурная составляющая личности. Цель контрольной работы исследовать место мотивационной сферы человека в структуре личности. Они устойчивы неповторимы у каждого человека являются фундаментом личности... | |||
7966. | Мотивация трудовой деятельности | 309.79 KB | |
В пирамиду потребностей Маслоу входят схема 31 следующие группы: 1.Стадии развития группы. Он не только исполнитель определенной роли соответствующей его должности но и член группы в рамках которой он действует. При этом группа оказывает влияние на его поведение человека а его поведение влияет на жизнь группы. | |||
20137. | Мотивация профсоюзного членства | 22.14 KB | |
Работа по укреплению профсоюзных рядов, мотивации профсоюзного членства требует постоянного совершенствования ее форм и методов, придания ей определенной системности, отнесения мотивации профсоюзного членства к приоритетным направлениям деятельности всех структурных организаций профсоюзов. | |||
2026. | Обучение и мотивация персонала | 15.24 KB | |
Главный потенциал предприятия организации заключен в работниках. Реализация как стратегических задач и целей так и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий совокупность которых можно назвать производственным поведением. Основной смысл и цель управления персоналом предприятия организации состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от способности... | |||
20683. | Сплоченность сотрудников организации | 108.14 KB | |
С проблемой коллектива тесно связано понятие сплоченности которое рассматривается А. Цель курсовой работы - исследовать работу практического психолога по формированию сплоченности сотрудников организации. Гипотеза: Мы предполагаем что эффективным средством направленным на формирование сплоченности сотрудников организации может служить социально-психологический тренинг. Изучить теоретические аспекты работы практического психолога по формированию сплоченности сотрудников организации. |
Осуществляемые в России радикальные реформы оказывают серьезное влияние на все сферы жизни общества. Они приводят к трансформации социума, его социальной структуры, ценностных ориентаций людей. Происходящие социальные сдвиги сказываются на медико-демографических показателях, характеризующих население, ведут к ухудшению его здоровья и увеличивают тем самым потребность в медицинских услугах.
Уровень и качество здоровья населения, определяемого санитарно-эпидемиологическими показателями, во многом характеризуют степень цивилизованности страны, активно влияют на ее социально-экономический потенциал. Выступая в качестве интегральной характеристики развития здравоохранения, уровень и качество здоровья выражают меру социальной ответственности государства перед своими гражданами за их физическое, психическое и социальное благополучие.
В настоящее время российское общество переживает так называемое состояние социальной аномии, т.е. когда многие прежние нормы и ценности в большинстве своем отвергнуты и уже не являются регуляторами социального поведения, а новые еще не сложились. В подобном положении пребывают все социальные институты и элементы общества, в том числе система здравоохранения.
В связи с этим становится актуальным потребность социологического осмысления места системы медицинской помощи в жизни общества, в частности выяснение характера взаимодействия врача и пациента.
Взаимодействие человека с окружающим миром осуществляется в системе объективных отношений, которые складываются между людьми в их общественной жизни.Объективные отношения и связи неизбежно и закономерно возникают в любой реальной группе. Отражением этих объективных взаимоотношений между членами группы являются субъективные межличностные отношений, которые изучает социальная психология.Основной путь исследования межличностного взаимодействия и взаимодействия внутри группы – это углубленное изучение различных социальных факторов, а также взаимодействия людей, входящих в состав данной группы. Никакая человеческая общность не может осуществлять полноценную совместную деятельность, если не будет установлен контакт между людьми, в нее включенными, и не будет достигнуто между ними должного взаимопонимание.Так, например, для того, чтобы врач смог провести результативное лечение своих пациентов, он должен вступить с ними в общение.Общение – это многоплановый процесс развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности.В данной курсовой работе будет рассматриваться общение в системе межличностных отношений и взаимодействия людей, мотивационная сфера личности мед работников.
В отечественной социальной психологии проблема структуры общения занимает важное место. Методологическая проработка этого вопроса на данный момент позволяет выделить совокупность достаточно общепринятых представлений о структуре общения, выступающих общеметодологическим ориентиром организации исследований.
Под структурой объекта в науке понимается порядок устойчивых связей между элементами объекта исследования, обеспечивающих его целостность как явления при внешних и внутренних изменениях. К проблеме структуры общения можно подойти по-разному, как через выделение уровней анализа этого явления, так и через перечисление его основных функций. Обычно выделяют по крайней мере три уровня анализа:1. Макроуровень: общение индивида с другими людьми рассматривается как важнейшая сторона его образа жизни. На этом уровне процесс общения изучается в интервалах времени, сопоставимых с длительностью человеческой жизни, с акцентом на анализ психического развития индивида. Общение здесь выступает как сложная развивающаяся сеть взаимосвязей индивида с другими людьми и социальными группами.2. Мезауровень (средний уровень): общение рассматривается как сменяющаяся совокупность целенаправленных логически завершаемых контактов или ситуаций взаимодействия, в которых оказываются люди в процессе текущей жизнедеятельности на конкретных временных отрезках своей жизни. Главный акцент в изучении общения на этом уровне делается на содержательных компонентах ситуаций общения - «по поводу чего» и «с какой целью». Вокруг этого стержня темы, предмета общения раскрывается динамика общения, анализируются используемые средства (вербальные и невербальные) и фазы, или этапы общения, в ходе которых осуществляется обмен представлениями, идеями, переживаниями.3. Микроуровень: здесь главный акцент делается на анализе элементарных диниц общения как сопряженных актов, или трансакций. Важно подчеркнуть, что элементарная единица общения - это не смена перемежающихся поведенческих актов его участников, а их взаимодействие. Она включает не только действие одного и партнеров, но и связанное с ним содействие или противодействие другого (например «вопрос-ответ», «побуждение к действию - действие», «сообщение информации отношение к ней» и т. п.).
Каждый из перечисленных уровней анализа требует специального теоретико-методологического и методического обеспечения, а также своего особого понятийного аппарата. И поскольку многие проблемы психологии комплексны, встает задача разработки способов выявления взаимосвязей между разными уровнями и раскрытия принципов этих взаимосвязей.
Не только врач познает пациента, но и пациент врача. Второе направление в общении - от пациента к врачу будет во многом определяться не только личностью врача, но и в значительной степени психическим состоянием пациента. Поэтому в конечных результатах общения возможны самые различные варианты - от установления полного взаимопонимания пациента с врачом, до абсолютного неприятия врача. Понять специфику клинико-психопатологического метода довольно сложно, если не разобрать особенностей коммуникации, перцепции и интеракции, возникающих в ходе общения психиатра с психически больным.
Формирование доверительных, содружественных отношений между пациентом и врачом происходит поэтапно. Решение задач одного этапа позволяет партнерам перейти на следующий этап развития взаимодействия.
Первый этап - ориентировочный (“вхождение в контакт”) крайне важный для диагностики в целом, ставит перед врачом и пациентом задачу получить максимум первичной информации о личностных особенностях и намерениях друг другу. С самого начала общения врач должен максимально умело использовать интеракционные приемы - различные способы психологического присоединения к личности пациента для снятия его тревоги, напряженности, недоверчивости. Это в свою очередь должно активизировать коммуникативный процесс и создать максимальные условия для перцепции - в данном случае для анализа и понимания первичной информации о психическом состоянии больного. В этом процессе ни в коем случае нельзя отводить больному пассивную роль. Врач, используя указанную тактику, через присоединение к пациенту, должен ненавязчиво, обеспечить ему, по возможности, реализацию тех же механизмов общения и в той же последовательности. Иначе пациент не получит правильную первичную информацию о враче, о его намерениях, о ситуации обследования. Больной “не поймет” врача и процесс общения, обследования будет прерван уже на этом этапе. Неудачи в общении на этом этапе могут быть двоякого рода. Неправильная тактика врача, в частности, чрезмерная активность его, подавление инициативы больного, неверно выбранные приемы присоединения, неадекватные для личности данного больного и для ситуации обследования, - это субъективные ошибки в построении общения. Неудачи в общении с пациентом часто имеют и объективную причину - особенности психики, нарушающую или даже исключающую процесс общения. Неудачи, вызванные субъективными ошибками, допущенными врачом, устранимы путем совершенствования его профессионального мастерства. Затруднения в общении, связанные с характером физической или психической патологии пациента, могут быть в ряде случаев преодолены сменой тактики общения со стороны врача. Например, побудительных на фактические, экспрессивные; переводом акцента на другие средства коммуникации - с вербальных приемов на невербальные, кинестетические, пространственно-временные; в перцепции - на большую эмпатичность в общении и рефлексии, с временным отказом от жесткого моделирования - непременного установления синдромальных и нозологических оценок на данном этапе обследования, удовлетворение симптоматическим его уровнем. Если смена тактики не приносит желаемых результатов, “вхождения в контакт” не происходит, то лучшим выходом из создавшейся ситуации будет не упорное стремление врача к продолжению диалога “во что бы то ни стало”, а временный перерыв в общении с больным. Лучше отменить обследование на некоторое непродолжительное время и прибегнуть к другим средствам. Сама пауза в обследовании может послужить для больного стимулом к общению с врачом. Такими стимулами могут быть и средовые факторы - тактичное отношение к больному со стороны неврачебного персонала, обстановка в отделении, его интерьер, организация досуга больных, встречи его с родственниками и пр.
Исходя из полученного объемна первичной информации о больном, врач вправе назначить медикаментозное лечение, делающее поведение пациента более адекватным, а его самого более открытым для продолжения диалога, завершения ориентировочного этапа обследования и перехода к следующим.
Второй этап установления содружества, партнерства между врачом и пациентом - “с бор информации”. Врач ставит перед собой задачу получения максимума диагностической информации о жизни пациента, структуре его личности, о характере и развитии в динамике психической патологии. На этом этапе врач, используя в полной мере приемы присоединения, как механизмы укрепления интеракции, в коммуникации с пациентом переходит на реализацию побудительных (управленческих) целей, используя просьбы, разъяснение, внушение для получения анамнестических сведений. Из средств коммуникации между врачом и пациентом большое значение приобретает смысловое содержание речи. В персептивном процессе - обособление и моделирование. На этом этапе врач с помощью указанных приемов общения расширяет объем получаемой информации о больном (пациент о враче). Важно подчеркнуть, что жесткое следование врача указанной тактике на всем протяжении этапа было бы неверным и приводит к монотонности обследования, делает его утомительным для пациента, да и для врача. Поэтому со стороны психиатра будет вполне оправданным периодическая смена целей и средств коммуникации (побудительных целей на экспрессивные, вербальные средства на невербальные, кинестетические), перцепции (сознательное моделирование на эмпатийность), приемов “присоединения”. Такая тактика облегчает и реализацию следующего этапа.
Третий этап - этап “взаимодействия” (равного содружества). Цель его - совместное обсуждение с больным проблем, связанных с его неадекватным поведением в прошлом и настоящем проблем госпитализации, лечения, его необходимости. На этом этапе врач проводит анализ самооценок больным его патологических переживаний - отдельных симптомов и заболевания в целом, т. е. исследуется самосознание пациента, его критичность. Психиатр выясняет у больного и обсуждает с ним по меньшей мере три вопроса - его отношение к своему состоянию, болезненное оно или здоровое; носят симптомы “физической” или “психический” характер; нуждается ли оно в лечении. Тактика общения при этом - взаимное использование врачом и пациентом всех средств общения, так как это один из наиболее трудных и практически важных этапов установления содружества, от которого зависит - будет ли пациент в дальнейшем еще более открытым для общения, поймет ли он необходимость дальнейшего диалога с врачом и доверительного сообщения ему более подробных сведений о своих переживаниях, даже глубоко интимного характера.
Четвертый этап - “интериализация целей общения”. Задачи, которые стоят перед врачом и пациентом на данном этапе - совместный поиск решения проблем, связанных с заболеванием: по возможности окончательное определение вместе с больным характера болезни (“психическая” или “физическая”), наиболее оптимальных для него средств организации лечения (в диспансере, дневном или ночном стационаре, или в условиях больницы), методов лечения. Таким подходом между врачом я пациентом устанавливаются “правила игры”, которые позволяют с большей долей уверенности прогнозировать поведение пациента, достоверность сообщаемой им информации. На этом этапе наблюдается активизация личности и поведения больного, значительное расширение используемых им целей, средств коммуникации. Ее код становится более адекватным и доступным для декодирования врачом. В перцепции пациент все чаще использует эмпатическое познание личности врача в тех пределах, какое возможно при данной патологии. Пациент стремится к общению с врачом, обсуждение с ним различных аспектов его жизни, болезни, организации лечения и тем самым создаются условия для получения наиболее полной информации о динамике психической патологии, закрепляется процесс моделирования диагноза.
Пятый этап формирования содружества между врачом и пациентом - превращение общения в “общность”. На этом этапе завершается окончательное осознание единства с врачом целей проводимого общения и перевод их в установочное, полностью неосознаваемое для пациента состояние (в его “установке”). Цели, мотивы, отражающие необходимость дальнейшего обследования и лечения, ставшие установкой больного, совпадают с изначальными целями врача. Этим достигается “общность” пациента с врачом, установление наиболее доверительных отношении между ними, касающихся вопросов дальнейшего обследований и организация лечения. Со стороны пациента активно используется широкий набор целей и средств коммуникации, из перцептивных приемов - эмпирическое познание и неосознанное моделирование, из интерактивных механизмов - малоосознаваемые или неосознаваемые способы присоединения. Повышается степень прогнозируемости поведения пациента в обследовании, лечении и реабилитационных мероприятий. Врачу необязательно на этом этапе применять весь широкий набор психологических механизмов общения. Например, в коммуникации достаточно использовать в основном побудительные цели, из средств коммуникации - в основном смысловое содержание речи, в перцепции - моделирование. Интерактивные приемы присоединения утрачивают изначальный управленческий смысл, используются непостоянно, лишь при необходимости стимуляции получения дополнительной диагностической информации от больного.
Указанные этапы формирования содружества между врачом и больным не следует рассматривать как раз и навсегда заданную схему. Врачу необходимо придерживаться этой схемы и преобладающих методов общения. Однако нужно знать, что не всегда в общении с больными сотрудничество устанавливается в полной мере, т.е. проходит в своем развитии все пять этапов. В работе с больным, имеющим психотический характер психической патологии часто возможным является прохождение лишь 3 этапов интеракции: “ориентировочного”, “сбора информации” и этапа “взаимодействия”. В лучшем случае мастерство врача и характер психической патологии допускают в ходе обследования достижение четвертого этапа (уровень “ценностно-личностных взаимоотношений”). А в худших случаях содружество завершается на “ориентировочном” этапе или частично - на этапе “сбора информации” (уровень “информационного единства”).
Основой активности индивида, с точки зрения бихевиоризма, является некоторая потребность, нужда организма, вызванная отклонением физиологических параметров от оптимального уровня. Здесь важно обратить внимание на то, что речь идет только о физиологических нуждах человека, которые по своему содержанию мало отличаются от потребностей животного. Основой любой активности человека, таким образом, можно считать потребности пить, есть, испытывать сексуальное удовлетворение, находиться в нормальных температурных условиях и т.д.
Люди что-либо делают потому и только потому, что у них существует неудовлетворенность некоторой физиологической потребности или напряжение, вызванное возникшей нуждой. Иначе говоря, человек начинает проявлять активность, только когда у него существует некоторая физиологическая нужда (потребность); после же того как потребность удовлетворена (напряжение снято), соответствующая активность прекращается.
Последователи З. Фрейда во многом отошли от позиций своего учителя. Однако в каждой из последующих психоаналитических теорий сохранялся некоторый существенный элемент сходства с фрейдизмом: или базовые инстинктоподобные переживания, или бессознательное, а еще чаще - взгляд на источник мотивации как на борьбу противоположных и в принципе непримиримых начал (дуализм).
К. Юнг, например, так же как и З. Фрейд, считал разрядку напряжения основным механизмом мотивации. Однако, в отличие от З. Фрейда, он полагал, что организм стремится к самореализации. Общество подавляет не только сексуальные, или «плохие», импульсы, но и здоровые стремления. Одним из наиболее известных понятий в концепции К. Юнга является коллективное бессознательное, которое содержит опыт всего человечества, мудрость веков, накопленную за всю историю и передающуюся от поколения к поколению. Коллективное бессознательное является основой индивидуального бессознательного, которое играет существенную роль в поведении индивида.
И, наконец, А. Маслоу предлагает деление мотивов на мотивы нужды и мотивы роста: вторые занимают относительно более высокое положение в иерархии. Основное различие в их функционировании состоит в том, что удовлетворение мотивов нужды приводит к снижению мотивации (по принципу снятия напряжения), а удовлетворение мотивов роста (хотя термин «удовлетворение» здесь не является вполне корректным) - к повышению мотивации .
Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели.
Мотив в отличие от мотивации - это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Мотив также можно определить как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций .
Из всех возможных диспозиций наиболее важной является понятие потребности. Ею называют состояние нужды человека или животного в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования и развития. Потребность как состояние личности всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется (отсюда название «потребность») организму (личности).
Потребности есть у всех живых существ, и этим живая природа отличается от неживой. Другим ее отличием, также связанным с потребностями, является избирательность реагирования живого именно на то, что составляет предмет потребностей, т.е. на то, чего организму в данный момент времени не хватает. Потребность активизирует организм, стимулирует его поведение, направленное на поиск того, что требуется. Она как бы ведет за собой организм, приводит в состояние повышенной возбудимости отдельные психические процессы и органы, поддерживает активность организма до тех пор, пока соответствующее состояние нужды не будет полностью удовлетворено .
Количество и качество потребностей, которые имеют живые существа, зависит от уровня их организации, от образа и условий жизни, от места, занимаемого соответствующим организмом на эволюционной лестнице. Меньше всего потребностей у растений, которые имеют нужду в основном только в определенных биохимических и физических условиях существования. Больше всего разнообразных потребностей у человека, у которого, кроме физических и органических потребностей, есть еще материальные, духовные, социальные (последние представляют собой специфические потребности, связанные с общением и взаимодействием людей друг с другом). Как личности люди отличаются друг от друга разнообразием имеющихся у них потребностей и особым сочетанием этих потребностей.
Основные характеристики человеческих потребностей - сила, периодичность возникновения и способ удовлетворения. Дополнительной, но весьма существенной характеристикой, особенно когда речь идет о личности, является предметное содержание потребности, т.е. совокупность тех объектов материальной и духовной культуры, с помощью которых данная потребность может быть удовлетворена .
Рассмотрев общие теории мотивации, остановимся на ее специфике применительно к трудовой деятельности. В этом случае представляет интерес теория потребностей Д. Макклеланда, считающего, что людям в ходе выполнения деятельности присущи три основных типа мотивации: власти, достижения и причастности к социальной группе (аффилиации).
Стремление властвовать выражается в желании воздействовать на других людей и управлять ими, в откровенности и энергичности, в стремлении отстаивать свои позиции. Мотивация достижения связывается с выполняемой человеком деятельностью как внутреннее, относительно устойчивое стремление к успехам в различных формах трудовой активности. Некоторые профессии предопределяют успешность в своей области в зависимости от типа мотивации достижения: так для авиадиспетчера предпочтительнее мотивация избегания неудачи, поскольку цена ошибки очень высока, а для коммивояжера только мотивация достижения успеха (и как следствие, терпимость, устойчивость к неудачам) позволяет выполнять свою работу. Стремление человека быть в обществе других людей, состоять членом конкретной социальной группы направляет его на выбор определенной сферы профессиональной деятельности (связанной с общением) и обусловливает характер выполнения профессиональных обязанностей. Такие люди в первую очередь налаживают и поддерживают социальные контакты, не мыслят себя вне межличностных отношений в деловой сфере, при этом достижение конкретного результата заслоняется привлекательностью и смыслом социальных отношений.
У человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это - мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи. Поведение людей, мотивированных на достижение успеха и на избегание неудачи, различается следующим образом. Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют стремление во что бы то ни стало добиваться только успехов в деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели. У таких людей в их когнитивной сфере обычно имеется ожидание успеха, то есть, берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверены в этом. Они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции. Для них, кроме того, характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели.
Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели. Человек, изначально мотивированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики. С работой, особенно такой, которая чревата возможностью неудачи, у него обычно связаны отрицательные эмоциональные переживания, он не испытывает удовольствия от деятельности, тяготится ею. В результате он часто оказывается не победителем, а побежденным, в целом - жизненным неудачником.
Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи и обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениям и навыкам. Люди, ориентированные на неудачи, напротив, нередко характеризуются неадекватностью профессионального самоопределения, предпочитая для себя или слишком легкие, или слишком сложные виды профессий. При этом они нередко игнорируют объективную информацию о своих способностях, имеют завышенную или заниженную самооценку, нереалистичный уровень притязаний.
Люди, мотивированные на успех, проявляют большую настойчивость в достижении поставленных целей. При слишком легких и очень трудных задачах они ведут себя иначе, чем те, кто мотивирован на неудачу. При доминировании мотивации достижения успеха человек предпочитает задачи средней или слегка повышенной степени трудности, а при преобладании мотивации избегания неудачи - задачи, наиболее легкие и наиболее трудные .
Интересным представляется еще одно психологическое различие в поведении людей, мотивированных на успех и неудачу.
Для человека, стремящегося к успеху в деятельности, привлекательность некоторой задачи, интерес к ней после неудачи в ее решении возрастает, а для человека, ориентированного на неудачу, - падает. Иными словами, индивиды, мотивированные на успех, проявляют тенденцию возвращения к решению задачи, в которой они потерпели неудачу, а изначально мотивированные на неудачу - избегания ее, желание больше к ней никогда не возвращаться. Оказалось также, что люди, изначально настроенные на успех, после неудачи обычно добиваются лучших результатов, а те, кто был с самого начала настроен на нее, напротив, лучших результатов добиваются после успеха. Отсюда можно сделать вывод, что успех в учебной и других видах деятельности тех детей, которые имеют выраженные мотивы достижения успеха и избегания неудачи, может быть на практике обеспечен по-разному.
Значимая, отдаленная во времени цель в большей степени способна стимулировать деятельность человека с развитым мотивом достижения успеха, чем с выраженным мотивом избегания неудачи.
Имеются определенные различия в объяснениях своих успехов и неудач людьми с выраженными мотивами достижения успеха и избегания неудачи. В то время как стремящиеся к успеху чаще приписывают свой успех имеющимся у них способностям, избегающие неудач обращаются к анализу способностей как раз в противоположном случае - в случае неудачи. Наоборот, опасающиеся неудачи свой успех скорее склонны объяснять случайным стечением обстоятельств, в то время как стремящиеся к успеху подобным образом объясняют свою неудачу. Таким образом, в зависимости от доминирующего мотива, связанного с деятельностью, направленной на достижение успехов, результаты этой деятельности люди с мотивами достижения успехов и избегания неудачи склонны объяснять по-разному. Стремящиеся к успеху свои достижения приписывают внутриличностным факторам (способностям, старанию и т.п.), а стремящиеся к неудаче - внешним факторам (легкости или трудности выполняемой задачи, везению и т.п.). Вместе с тем люди, имеющие сильно выраженный мотив избегания неудачи, склонны недооценивать свои возможности, быстро расстраиваются при неудачах, снижают самооценку, а те, кто ориентирован на успех, ведут себя противоположным образом: правильно оценивают свои способности, мобилизуются при неудачах, не расстраиваются.
Индивиды, определенно ориентированные на успех, обычно стараются получить правильную, достоверную информацию о результатах своей деятельности и поэтому предпочитают задачи средней степени трудности, так как при их решении старание и способности могут проявиться наилучшим образом. Избегающие неудачи, напротив, стремятся уклониться от такой информации и поэтому чаще выбирают или слишком легкие, или чересчур сложные задачи, которые практически невыполнимы.
Кроме мотива достижения на выбор задачи и результаты деятельности влияет представление человека о самом себе, которое в психологии именуют по-разному: «Я», «образ Я», «самосознание», «самооценка» и т.д. Люди, приписывающие себе такое качество личности, как ответственность, чаще предпочитают иметь дело с решением задач средней, а не низкой или высокой степени трудности. Они же, как правило, обладают и более соответствующим действительным успехам уровнем притязаний.
Н.И. Вишняков, Е.Д. Дедков, Н.М. Федорова , рассматривая проблему мотивации трудовой деятельности работников здравоохранения, отмечают высокий уровень нервно-психических расстройств среди студентов (превышающий таковой среди населения), а также ведущее место таких нарушений в структуре их заболеваемости. По данным исследователей, одна из причин эмоциональной напряженности студентов медицинских вузов и училищ - потеря ими смысла учебы и вследствие этого снижение удовлетворенности своим учебным трудом .
Проведенные исследования также показывают, что около 30% студентов-медиков не собираются после окончания вуза работать по специальности; 37% врачей со стажем работы до 5 лет хотели бы сменить профессию; 46% опрошенных медсестер не видят для себя перспектив в выполняемой ими профессиональной деятельности, поскольку она не обеспечивает достойный уровень жизни.
Сегодня признано, что примерно 60-80% всех заболеваний обусловлены психическими причинами или, по крайней мере, опосредованы ими и все же рассматриваются в контексте переживаний, интрапсихических и психосоциальных конфликтов. В пациенте начинают видеть не только носителя симптомов и историй болезни; все более актуальными являются вопросы: кто болен, «какая личность болеет, а не только какой болезнью болеет личность» .
Каждый человек по-своему понимает успех, но сама возможность его достижения в профессии способствует переживанию человеком социального благополучия, удовлетворенности своей профессиональной деятельностью и, вследствие этого, душевного благополучия и тем самым оказывает положительное влияние на его здоровье.
Индивидуальные особенности восприятия социальной ситуации, в которой находится медработник, зависят от психического склада его личности. Одной и той же профессиональной ситуацией один будет удовлетворен, а другой раздосадован, поскольку каждый из них может иметь свои собственные, отличные от другого профессиональные ожидания и представления о профессиональном успехе. Одно и то же событие способно у одного человека вызвать сильный стресс, а другого совсем не затронуть. В первом случае психическое состояние человека должно вызывать опасения, а во втором случае наблюдается психосоматическое равновесие.
Если медработник находится в состоянии благополучия, равновесия, то он проецирует эти же ощущения на окружающий мир, в том числе на коллег и пациентов. На фоне общей удовлетворенности своей жизнью (в частности, профессиональной) отдельные невзгоды будут менее болезненны. Но если его мысли наполнены сомнениями и страхами, неудовлетворенностью и агрессией, то все это также проецируется на внешний мир и окружающих, оказывая на них отрицательное влияние.
Если человек в процессе трудовой деятельности имеет возможность удовлетворять значимые для себя потребности (физиологические, психологические и социальные), то он испытывает удовлетворенность от работы, если нет - чувствует подавленность, тревогу.
Медработник испытывает общую удовлетворенность от своей работы, если в ее процессе обеспечивается его потребность в профессиональных достижениях, карьере, признании, самосовершенствовании, если он видит результаты своего труда, и прежде всего выздоровление больных. Неудовлетворенность работой зависит в основном от внешних факторов: низкая заработная плата, нарушения техники безопасности на рабочем месте, плохие условия труда, сложности в отношениях с руководством, коллегами, подчиненными, пациентами. Интересно, что устранение факторов неудовлетворенности работой не обязательно приводит к увеличению удовлетворенности ею. Конечно, много зависит и от индивидуальных особенностей сотрудника, от его ожиданий, приоритетов. Для одних, например, более значим для удовлетворенности работой размер оплаты труда, для других - ненормированный рабочий день и т.д.
Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своих действий. Если медработник считает, что к нему подходят так же, как и к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Такое сравнение, хотя и использует объективную информацию (например, величину заработной платы), осуществляется человеком на основе его личного восприятия своих действий и действии людей, с которыми он проводит сравнение.
Если же он считает, что вознагражден недостаточно, у него возникает чувство неудовлетворенности. Люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. В этой комплексной оценке оплата труда играет важную, но далеко не единственную роль. Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, медик теряет мотивацию к активным, созидательным действиям с точки зрения целей медицинского учреждения. В этом случае у него возможны следующие реакции:
Снижение интенсивности и качества труда («За такую оплату я не намерен выкладываться»);
Попытка увеличить свое вознаграждение (возможны криминальные реакции).
Для России характерно совмещение работы сразу в нескольких организациях или на нескольких рабочих местах, что ведет к перегрузкам сотрудника, снижению качества его труда;
Переоценка своих возможностей (депрессия, чувство безысходности, комплекс неполноценности и пр.);
Увеличение социальной активности, которая зачастую порождает в организации межличностные конфликты;
Смена для себя объекта сравнения («Другим уважаемым людям сейчас приходится еще труднее»);
Переход в другое подразделение, другую организацию (в нашей стране нередок переход лучших медработников из государственных лечебных учреждений в коммерческие), отъезд на работу за рубеж, смена профессии.
Если врач или другой медик принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, участвует в принятии решений по поводу выполняемой им работы (привлекается к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему предстоит решать), имеет право контроля за качеством и количеством осуществляемого им труда и соответственно несет ответственность за конечный результат, может вносить предложения по улучшению организации своей работы, то он получает от этого удовлетворение, работает более качественно и производительно .
Труд медика в российских условиях все больше мотивируется за счет внутренних факторов, многие внешние факторы, за исключением социальной значимости его профессиональной деятельности, работают недостаточно. По сути, происходит эксплуатация таких личностных свойств медиков, как ответственность, чувство долга, верность врачебной клятве, любовь к своей работе, стране, внешняя же стимуляция со стороны государства недостаточна. Если у старшего поколения работников здравоохранения эта внутренняя мотивация сформирована и достаточно устойчива, то для молодого поколения нужна внешняя поддержка решимости заниматься трудной профессией медика, и эта поддержка должна сопровождаться справедливой материальной оценкой его труда (если все цены в стране подтягиваются к мировым, то и оценка труда медика должна также становиться таковой).
Одной из концепций, которую можно применить в анализе мотивации медицинских работников, является исходящая из ограниченной рациональности человека концепция авторства Д. Марча и Г. Симона. В этой модели выделяется два типа мотивации работника. Это мотивации, связанные с принадлежностью к данной организации, а также мотивации, связанные с работой в данной организации.
Удовольствие от работы является существенным элементом широко понимаемого удовольствия, а также положительного социального самоощущения человека. Удовольствие от работы связано с реализуемыми работником личными целями, а они должны быть умело встроены в цели организации. Следовательно, человек получает удовольствие от работы в том случае, если из всех его ожиданий и целей будет исполнена хотя бы часть .
2.1 Цель, задачи, методика исследования
Цель данного исследования – выявить особенности мотивации трудовой деятельности работников здравоохранения.
Объект исследования – работники здравоохранения. Предметом исследования являются особенности мотивационной сферы медицинских работников.
Задачи исследования:
Определить соотношение мотивов достижения успеха и избегания неудач в трудовой деятельности;
Определить влияние степени удовлетворенности основных потребностей работников здравоохранения на мотивацию достижения успеха в трудовой деятельности;
Определить влияние доминирующей психологической установки работников здравоохранения на мотивацию достижения успеха в трудовой деятельности;
База исследования: исследование проводилось среди медицинских работников ГКБСМП. В исследовании приняли участие 32 человека, среди них 19 мужчин и 21 женщина. Средний возраст испытуемых – 42 года. Испытуемыми является медицинский персонал больницы (врачи, а также средний медицинский персонал). Испытуемые имеют высшее и среднее профессиональное образование.
Исследование проводилось в апреле 2007 года.
Для проведения исследования были использованы: методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей, представленная Е.А. Климовым, шкала оценки мотивации к достижению цели, методика оценки мотивации к избеганию неудачи – самозащите Т. Элерса, методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной . В перечисленные методики были внесены некоторые модификации, позволившие анализировать именно профессиональную деятельность медицинских работников (см. приложение).
В ходе исследования были получены следующие данные.
При проведении методики диагностики степени удовлетворенности основных потребностей выяснено: ведущими потребностями испытуемых являются материальные потребности и потребности в безопасности (в среднем 14 и 10 баллов соответственно). Связано это, на наш взгляд, с тем, что у врачей и среднего медицинского персонала невысокая заработная плата, вследствие чего люди ощущают себя материально незащищенными.
Далее по степени значимости у медицинских работников наиболее удовлетворенной оказалась потребность в самовыражении (средний результат - 13,3). В зоне частичной удовлетворенности оказываются потребности в признании (средний балл составляет 15,6), социальные (межличностные) потребности – средний балл составил 17,3, потребность в безопасности – 24,3, и материальные потребности – 27,3.
Необходимо отметить, что все основные потребности испытуемых оказались удовлетворенными, ни одна из потребностей не вошла в зону неудовлетворенности.
Полученные данные количественно представлены на рисунке 1.
Рисунок 1. Степень удовлетворенности потребностей
При обработке результатов шкалы оценки мотивации к достижению цели были получены следующие данные:
Низкая мотивация к трудовой деятельности присутствует у 3,12% респондентов.
Средний уровень мотивации - у 43,7% респондентов.
Умеренно высокий уровень мотивации зафиксирован у 53,12% респондентов.
Слишком высокий уровень мотивации к успеху не отмечен ни у кого.
Можно говорить о том, что медицинские работники заинтересованы в своей работе, достигают в ходе трудовой деятельности определенных успехов, но при этом они осознают предел возможного роста, именно этим обусловлен факт, что слишком высокого уровня мотивации к достижению цели не отмечено ни у одного испытуемого.
Полученные данные можно представить в виде рисунка 2.
Рисунок 2. Распределение уровней мотивации
В результате проведенного исследования по методике оценки мотивации к избеганию неудач – самозащите были получены следующие данные: низкий уровень мотивации к избеганию неудач выявлен у 3,12% респондентов, у 34,38% испытуемых – средний уровень мотивации, у 62,5% - высокий уровень мотивации. То есть большая часть опрошенных стремится к избеганию неудач, защите.
На наш взгляд, полученные данные объясняются тем, что медицинские работники не уверены в своем материальном положении (о чем говорят данные, полученные при диагностике степени удовлетворенности основных потребностей), именно поэтому в основном медицинские работники стремятся к избеганию неудач.
Полученные данные представлены на рисунке 3.
Рисунок 3. Распределение уровней мотивации к избеганию неудач
По проведению методики диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной были получены следующие результаты.
При обработке результатов первой части методики выяснилось, что среди испытуемых нет преобладающей направленности в мотивационно-потребностной сфере, как правило, по всем показателям получаются примерно равные данные. Небольшой перевес получает категория «альтруизм». На основании чего можно говорить, что люди, занятые в сфере медицины тяготеют к альтруизму.
Полученные данные приведены на рисунке 4.
Рисунок. 4. Распределение направленностей мотивационно-потребностной сферы.
На основании вышеизложенного можно говорить о том, что среди медицинских работников встречаются как люди, деятельность которых направлена на результат, так и те, кто больше заинтересован самим процессом работы. При этом необходимо отметить, что для медицинских работников более характерна ориентация на альтруизм, чем на эгоизм.
При обработке результатов второй части методики были получены следующие результаты.
Для медицинских работников характерна направленность на свободу (средний балл составляет 6,3) днем, на втором месте стоит ориентация на власть (средний балл = 6), затем – ориентация на деньги (средний балл = 4,6), и на последнем месте – ориентация на труд – 4,3.
Полученные данные представлены на рисунке 5.
Рисунок 5. Распределение направленностей респондентов
Обобщенно все результаты по проведенным методикам можно представить в виде сводной таблицы (см. приложение).
Для оценки статистических взаимосвязь между уровнями мотивации достижения успеха и факторами мотивации, был использован коэффициент ранговой корреляции Спирмена. Нами были рассмотрены:
1. группа – установление связи между баллами по мотивации на достижение успеха с баллом удовлетворенности основных потребностей.
2. группа – установление связи между баллами по мотивации достижения успеха с баллом по альтруистическим установкам.
В приложении 2 в первой колонке слева представлены значения по уровню достижения успеха, в следующей колонке – ранги. В третьей колонке слева представлены значения по балам удовлетворенности основных потребностей, в следующем столбце – их ранги. В пятом слева столбце представлены разницы между рангом по переменной А (достижение успеха) и переменной Б (удовлетворенность потребностей). В последнем столбце представлены квадраты разностей.
В приложении 3 в первой колонке слева представлены значения по уровню достижения успеха, в следующей колонке – ранги. В третьей колонке слева представлены значения с баллами по альтруистическим установкам, в следующем столбце – их ранги. В пятом слева столбце представлены разницы между рангом по переменной А (достижение успеха) и переменной Б (альтруистические установки). В последнем столбце представлены квадраты разностей.
Рассчитаем эмпирическое значение при сравнении баллов по достижению успеха со степенью удовлетворенности основных потребностей r s:
r s = 1 -6 ∑ (d 2)/N *(N 2 - 1)
r s = 1 – 6*396,12/22*(484 - 1) = 0,78
– полученное значение близко к нулю.
Определим критические значения
0.43 (p<0.05)
R кр =0.54 (p<0.11)
r эмп. >r кр. – следовательно, связь между мотивом достижения успеха и удовлетворением основных потребностей верна.
Рассчитаем эмпирическое значение при сравнении баллов мотива достижения успеха с баллами альтруистических установок личности:
r s =1 – 6*755,94/10626 = 0,929
определим критические значения
0.43 (p<0.05)
R кр =0.54 (p<0.11)
r эмп. >r кр. – следовательно, связь между мотивом достижения успеха и альтруистическими установками личности верна.
На основании полученных данных можно говорить о том, что существует связь между высоким уровнем мотивации на достижение успеха и степенью удовлетворенности основных потребностей. Также необходимо отметить связь между мотивацией к достижению успеха и альтруистическим установками, что подтверждено математически.
В ходе проведения экспериментального исследования были получены следующие результаты. Медицинские работники в ходе своей профессиональной деятельности удовлетворяют большинство своих потребностей: потребность в самовыражении, в признании, социальные потребности.
Следует отметить, что у 62,5% медицинских работников отмечена мотивация на избегание неудач, при этом необходимо отметить, что у 53,12% испытуемых отмечена мотивация на достижение успеха,
При диагностике социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере было установлено, что люди, занятые в сфере медицины, отличаются альтруистическими установками. Также было отмечено, что медицинские работники в ходе своей профессиональной деятельности реализуют такие свои потребности, как ориентация на свободу и ориентация на власть.
Таким образом, первая часть гипотезы не получает доказательства. Большинство медицинских работников стремятся к избеганию неудач, также необходимо отметить, что медицинские работники имеют потребность в безопасности и улучшению материального состояния, однако эти потребности не входят в зону неудовлетворенности.
При диагностике социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере было установлено, что люди, занятые в сфере медицины, отличаются альтруистическими установками (в среднем 5,6%). В ходе профессиональной деятельности медицинские работники удовлетворяют свои потребности: в зоне частичной потребности – потребность в признании (15,6%), социальные потребности (17,3%), потребность в безопасности (24,3%), материальные потребности (27,3%), наиболее удовлетворена потребность в самовыражении - 13,3%. Таким образом, вторая часть доказана.
Чтобы снизить уровень эмоциональной напряженности в сфере труда из-за неудовлетворенности медицинских работников работой, руководителям необходимо организовать программы повышения психологической компетентности работников, включающих развитие навыков саморегуляции, познавательного мышления.
Большое значение в формировании имеет подготовка медицинского персонала. Именно в профессиональных учебных заведениях необходимо формировать мотивацию трудовой деятельности.
В ММА им. И.М.Сеченова используются рабочие программы по психологии для аспирантов, слушателей факультета повышения квалификации преподавателей медицинских вузов, семейных врачей, ординаторов факультета управления здравоохранением. Во все эти программы включены разделы по осознанию своего профессионального пути, вербализации субъективного смысла выбора медицинской профессии.
Важно отметить, что из-за разрушения старых ценностей и традиций, дискредитации новых и недостатка культуры анализа собственного психического состояния каждому приходится идти к уникальному смыслу профессиональной деятельности своим неповторимым путем.
В 2000 г. вышла утвержденная Минздравом РФ в качестве учебного пособия рабочая тетрадь для учащихся медицинских училищ под названием «Психология развития профессионала», в которую включен информационный материал, большое количества практических заданий, личностных тестов. Основное внимание уделяется внутренним психологическим условиям профессиональной деятельности. Учащиеся, выполняя предложенные им задания, более осознанно входят в мир медицинской профессии, ищут значимый для себя смысл в помощи другим людям, учатся быть успешными на выбранном профессиональном пути.
Также необходимо проводить мероприятия по повышению мотивации среди уже работающих сотрудников. Для этого можно устраивать различные «балинтовские группы», на которых будут обсуждаться достижения сотрудников, пути выхода из различных сложных профессиональных ситуаций, проводиться мероприятия по сплочению коллектива.
Все это будет способствовать повышению удовлетворенности выбранной профессией в сфере здравоохранения.
Общение имеет огромное значение в формировании человеческой психики, ее развитии и становлении разумного, культурного поведения. Через общение с психологически развитыми людьми, благодаря широким возможностям к научению, человек приобретает все свои высшие познавательные способности и качества.Через активное общение с развитыми личностями он сам превращается в личность.Если бы с рождения человек был лишен возможности общаться с людьми, он никогда не стал бы цивилизованным, культурным и нравственно развитым гражданином, был бы до конца жизни обречен оставаться полуживотным, лишь внешне, анатомо-физиологически напоминающим человека.Особенно большое значение для психического развития ребенка имеет его общение со взрослыми на ранних этапах онтогенеза. В это время все свои человеческие, психические и поведенческие качества он приобретает почти исключительно через общение, так как вплоть до начала обучения в школе, а еще более определенно - до наступления подросткового возраста, он лишен способности к самообразованию и самовоспитанию. Психическое развитие ребенка начинается с общения. Это первый вид социальной активности, который возникает в онтогенезе и благодаря которому младенец получает необходимую для его индивидуального развития информацию. В общении сначала через прямое подражание (викарное научение), а затем через словесные инструкции (вербальное научение) приобретается основной жизненный опыт ребенка.Общение составляет внутренний механизм совместной деятельности людей, основу межличностных отношений. Возрастание роли общения, важности его изучения связано с тем, что в современном обществе гораздо чаще в прямом, непосредственном общении между людьми вырабатываются решения, которые прежде принимались, как правило отдельными людьми.
Необходимо отметить, что труд медика в российских условиях все больше мотивируется за счет внутренних факторов, многие внешние факторы, за исключением социальной значимости его профессиональной деятельности, работают недостаточно. По сути, происходит эксплуатация таких личностных свойств медиков, как ответственность, чувство долга, верность врачебной клятве, любовь к своей работе, стране, внешняя же стимуляция со стороны государства недостаточна.
В начале исследования была выдвинута гипотеза:
Мотивация работников здравоохранения характеризуется преобладанием мотива достижения успеха;
На формирование мотива достижения успеха трудовой деятельности работника здравоохранения влияет высокая степень удовлетворенности основных потребностей и сформированная альтруистическая установка на труд.
В ходе проведения экспериментального исследования были получены следующие результаты. Медицинские работники в ходе своей профессиональной деятельности удовлетворяют большинство своих потребностей: потребность в самовыражении, в признании, социальные потребности, потребности в безопасности и материальные потребности.
Следует отметить, что у 62,5% медицинских работников отмечена мотивация на избегание неудач, при этом необходимо отметить, что у 53,12% испытуемых отмечена мотивация на достижение успеха.
Потребности медицинских работников удовлетворяются в ходе профессиональной деятельности: в зоне частичной потребности – потребность в признании (15,6%), социальные потребности (17,3%), потребность в безопасности (24,3%), материальные потребности (27,3%), наиболее удовлетворена потребность в самовыражении - 13,3%.
При диагностике социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере было установлено, что люди, занятые в сфере медицины, отличаются альтруистическими установками (в среднем 5,6%). Также было отмечено, что медицинские работники в ходе своей профессиональной деятельности реализуют такие свои потребности, как ориентация на свободу (6,3%) и ориентация на власть (6%).
Первая часть гипотезы не получает доказательства. Большинство медицинских работников стремятся к избеганию неудач. Также необходимо отметить, что медицинские работники имеют потребность в безопасности и улучшению материального состояния, однако эти потребности не входят в зону неудовлетворенности.
С помощью критерия Спирмена была доказана связь между мотивом достижения успеха и степенью удовлетворения основных потребностей (R s =0,78) на p<0,05, а также между мотивом достижения успеха и альтруистическими установками (R s = 0,929) на p <0.05, что подтверждает вторую часть гипотезы.
Данная тема является весьма актуальной для современного общества, в связи с чем представляется целесообразным продолжение исследования в изучаемой области. На наш взгляд необходимо изучение психологического климата в коллективе медработников, стиля управления медицинским коллективом, как одних из важнейших резервов поддержания мотивации трудовой деятельности.
1. Абрамова Г.С., Юдчиц Ю.А. Психология в медицине. Учеб. пособие. – М.: Кафедра-М, 1998.
2. Абульханова-Славская К.А. Жизненные перспективы личности //Психология личности и образ жизни. М.: Аспект-Пресс, 1998.
3. Акмеология: Учебник / Под общ. ред. А.А. Деркача. – М.: РАГС, 2002.
4. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2 т. М.: Просвещение, 1980.
5. Асеев В.Г. Значимость и временна стратегия поведения. //Психол. журн. - 1981. - Т.2. - № 6.
6. Банщиков В.М. Медицинская психология. - Волгоград, 1998.
7. Бассин В.Ф. О силе «Я» и психологической защите //Вопр. Философии. - 1969. - № 2.
8. Баумгарте Ф. Психотехника. Часть 1. Исследования пригодности к профессиональному труду. - Бердан, 1989.
9. Взаимосвязь социальных факторов с профессиональным стрессом у врачей. //Актуальные проблемы клинической психологии и психофизиологии. – СПб: Питер, 2004.
10. Вишняков Н.И., Дедков Е.Д., Федорова Н.М. Результаты анкетирования студентов медицинского вуза по вопросам последипломного образования и последующего трудоустройства. //Здравоохранение РФ. – 2003. - №4. – С. 36 – 38.
11. Выготский Л.С. Собрание сочинений: В 6 т. Т.4 /Под ред. Д.Б. Эльконина. - М.: Просвещение, 1984.
12. Демидова Т. .П. Психологическое сопровождение самоопределения специалиста. //Специалист. – 2001 - №3. – С.14–15.
13. Дружинин В.Н. Психология. – СПб.: Питер, 2001.
14. Дубовицкая Т.Д. Диагностика профессиональной направленности студента. //Психологическая наука и образование. – 2004. – №2. – С.82–86.
15. Дырка С. Социально-психологические аспекты трудовой активности. //Государственная служба. – 2005. - №5 – С.87–96.
16. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Учебное пособие. – Екатеринбург, 2003.
17. Климов Е.А. Введение в психологию труда. – М.: Просвещение. – 1988.
18. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов н/ Д: Феникс, 1996.
19. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельность. – М.: Аспект-пресс, 2001.
20. Конечный Р., Боухал М., Психология в медицине. – М.: Академия, 1998.
21. Леонтьев А.Н. Cовременная психология. - М.: МГУ, 1983.
22. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Академия. – 1996.
23. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 1999
24. Немов Р.С. Психология. – Т. 1. – М.: Владос, 1999.
25. Носков О.Г., Ясько Б.А. О кризисах профессионально-личностного развития врача. //ВМУ. Серия 14. Психология. – 2004. - №2. – С.21–30.
26. Преображенская Э.Л., Авчукова Л.В. Воспитательные и развивающие цели при подготовке среднего медперсонала. //Специалист. – 2002. - №10. – С.19–20.
27. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. – М. – Воронеж. - 1997.
28. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. / Под ред. Никифорова Г.С. – СПб.: Питер. – 1997.
29. Психология. Биографический библиографический словарь. /Под ред. Н.Шихи, Э.ДЖ. Чепман. – СПб.: Евразия, 1999.
30. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии - СПб: Питер, 2000.
31. Сидоренко Е. Математические методы обработки в психологии. – СПб: Речь. – 2003
32. Сурков С. Социально-психологические модели при анализе трудовой мотивации работников. //Вопросы экономики. – 2004. - №8. – С.90–101.
33. Творогова Н. Как стать довольным своей профессией. //Медицинский вестник.- 2001. - №5. – С.13
34. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – М.: Инфра-М, 2003.
35. Юнг К. Один современный миф. – М.: Инфра-М, 1993.
36. Ясько Б.А. Врач: психология личности. – Краснодар, 2001.
Приложения
Методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей.
Инструкция: Перед вами 15 утверждений, которые Вы должны оценить, попарно сравнивая между собой.
Сначала оцените 1-е утверждение с 2-м, 3-м и т.д. и результат впишите в первую колонку. Так, если при сравнении первого утверждения со вторым, предпочтительным для себя вы сочтете второе, то в начальную клеточку впишите цифру 2. если же предпочтительным окажется первое утверждение, то впишите цифру 1. затем то же самое проделайте со вторым утверждением: сравните его сначала с 3-м, потом с 4-м и т.д., и вписывайте результат во вторую колонку.
Подобным же образом работайте с остальными, постепенно заполняя весь бланк.
Во время работы полезно к каждому утверждению проговорить фразу «В своей профессиональной деятельности я хочу…»
1. добиться признания и уважения;
2. иметь теплые отношения с людьми;
3. обеспечить свое будущее;
4. зарабатывать на жизнь;
5. иметь хороших собеседников;
6. упрочить свое положение;
7. развивать свои силы и способности;
8. обеспечить себе материальный комфорт;
9. повышать уровень мастерства и компетентности;
10. избегать неприятностей;
11. стремиться к новому и неизведанному;
12. обеспечить себе положение влияния;
13. покупать себе хорошие вещи;
14. заниматься делом, требующим полной отдачи;
15. быть понятым другими.
Интерпретация данных
Нужно выбрать 5 утверждений, получивших наибольшее количество баллов и расположить их по иерархии. Это - главные потребности человека.
Б) для определения степени удовлетворенности пяти главных потребностей, необходимо посчитать сумму баллов по пяти секциям по следующим вопросам:
1. Материальные потребности: 4, 8, 13
2. Потребности в безопасности: 3, 6, 10
3. Социальные (межличностные) потребности: 2, 5, 15
4. Потребности в признании: 1, 9, 12
5. Потребности в самовыражении: 7, 11, 14
Необходимо посчитать сумму баллов по каждой из 5-ти секций и отложить по вертикальной оси графика результата. По точкам необходимо построить общий график результата, который укажет три зоны удовлетворенности по пяти потребностям.
Необходимо учитывать, что если график находится в области о 0 до 14 баллов – это зона удовлетворенности потребности, от 14 до 28 – зона частичной удовлетворенности, от 29 до 42 – зона неудовлетворенности.
Шкала оценки мотивации к достижению цели.
Инструкция.
Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «ДА» или «НЕТ».
1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.
2. Я легко раздражаюсь, когда заменяю, что не могу на все 100% выполнить задание.
3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.
4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.
5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.
7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.
8. Я более доброжелателен, чем другие.
9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.
11. Усердие - это не основная моя черта.
12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.
14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.
15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным.
человеком.
16. Препятствия делают мои решения более твердыми.
17. У меня легко вызвать честолюбие.
18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.
19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.
20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.
21. Нужно полагаться только на самого себя.
22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.
23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.
24. Я менее честолюбив, чем многие другие.
25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать,
28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.
29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.
31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.
32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.
33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.
34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.
35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.
36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.
37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.
38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.
39. Я завидую людям, которые не загружены работой.
40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.
Полученные данные фиксируются в следующем протоколе
№ вопроса |
№ вопроса |
||||
Интерпретация данных.
Испытуемый получает по 1 баллу за ответы «ДА» на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5,7, 8, 9, 10,14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Испытуемый получает по 1 баллу за ответы «НЕТ» на вопросы: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39. Ответы на вопросы 1,11,12,19,53,88, 34,35, 40 не учитываются.
От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху;
от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;
от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации;
свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.
Методика оценки мотивации к избеганию неудачи – самозащите.
Инструкция: Вам предлагается список из тридцати слов, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке выберите только одно слово из трех, которое наиболее точно характеризует Вас как работника и пометьте его.
бдительный |
Предприимчивый |
|
2. Кроткий |
||
3. осторожный |
решительный |
Пессимистичный |
4. непостоянный |
бесцеремонный |
внимательный |
5. неумный |
трусливый |
недумающий |
предусмотрительный |
||
7. хладнокровный |
колеблющийся |
|
8. стремительный |
легкомысленный |
боязливый |
9. незадумывающийся |
Жеманный |
непредусмотрительный |
10. оптимистичный |
добросовестный |
|
11. меланхоличный |
сомневающийся |
неустойчивый |
12. трусливый |
небрежный |
взволнованный |
13. опрометчивый |
боязливый |
|
14. внимательный |
неблагоразумный |
|
15. рассудительный |
мужественный |
|
16. предприимчивый |
осторожный |
Предусмотрительный |
17. взволнованный |
рассеянный |
|
18. малодушный |
неосторожный |
бесцеремонный |
19. пугливый |
нерешительный |
|
20. исполнительный |
преданный |
авантюрный |
21.предусмотрительный |
отчаянный |
|
22. укрощенный |
безразличный |
небрежный |
23. осторожный |
беззаботный |
Терпеливый |
24. разумный |
заботливый |
|
25. предвидящий |
неустрашимый |
добросовестный |
26. поспешный |
пугливый |
беззаботный |
27. рассеянный |
опрометчивый |
пессимистичный |
28. осмотрительный |
рассудительный |
предприимчивый |
неорганизованный |
боязливый |
|
30. оптимистичный |
бдительный |
беззаботный |
Интерпретация данных.
Респондент получает по одному баллу за следующие выборы (первая цифра перед «следжем» означает номер строки, вторая цифра после «следжа» – номер столбца, в котором находится нужное слово).
1/2, 2/1, 2/2. 3/1, 3/3, 4/3, 5/2, 6/3. 7/2, 7/3, 8/3, 9/1, 9/2, 10/2, 11/1, 111/2, 12/1, 12/3, 13/2, 13/3, 14/1, 15/1, 16/2, 16/3. 17/3, 18/1. 19/1, 19/2. 20/1, 20/2, 21/1, 22/1, 23/1, 23/3, 24/1, 24/2, 25/1, 26/2, 27/3, 28/1, 28/2, 29/1, 29/3, 30/2.
Чем больше баллов получает респондент, тем выше его уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
От 2 до 10 баллов – низкая мотивация к защите.
От 11 до 16 баллов – средний уровень мотивации.
От 17 до 20 баллов – высокий уровень мотивации.
Свыше 20 баллов – слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной.
Методика выявления социально-психологических установок, направленных на «альтруизм-эгоизм».
Цель методики: выявить степень выраженности социально-психологических установок.
Инструкция.
Для использования методики можно вносить ответы в приведенный ниже протокол. Отвечая на вопросы, необходимо придерживаться следующей инструкции: «Внимательно прочитайте вопросы и ответьте на них двумя способами: «ДА», если ваш ответ утвердителен, и «НЕТ», если вы отвечаете отрицательно, а ваше поведение не соответствует утвердительному ответу на вопрос».
1. Сам процесс профессиональной деятельности увлекает Вас больше, чем этап ее завершения?
2. Для достижения цели Вы обычно не жалеете сил?
3. Вам часто говорят, что Вы больше думаете о других, чем о себе?
4. Вы обычно много времени уделяете своей особе?
5. Вы обычно долго не решаетесь начать делать то, что Вам не интересно, даже если это необходимо?
6. Вы уверены, что настойчивости в Вас больше, чем способностей?
7. Вам легче просить за других, чем за себя?
8. Вы считаете, что человек сначала должен думать о себе, а потом уже о других?
9. Заканчивая интересное дело, Вы часто сожалеете о том, что интересная работа уже завершена, а с ней жаль расставаться?
10. Вам больше нравятся деятельные люди, способные достигать результата, чем просто добрые и отзывчивые?
11. Вам трудно отказать людям, когда они Вас о чем-либо просят?
12. Для себя Вы делаете что-либо с большим удовольствием, чем для других?
13. Вы испытываете удовольствие от игры, в которой не нужно думать о выигрыше?
14. Вы считаете, что успехов в Вашей профессиональной деятельности больше, чем неудач?
15. Вы часто стараетесь оказать людям услугу, если у них случилась беда или неприятности?
16. Вы убеждены, что не нужно для кого-либо сильно напрягаться?
17. Вы более всего уважаете людей, способных увлечься работой по-настоящему?
18. Вы часто завершаете работу вопреки неблагоприятной обстановке, нехватке времени, помехам со стороны?
19. Для себя у Вас обычно не хватает ни времени, ни сил?
20. Вам трудно заставить себя сделать что-то для других?
21. Вы часто начинаете одновременно много дел и не успеваете закончить их до конца?
22. Вы считаете, что имеете достаточно сил, чтобы рассчитывать на успех в жизни?
23. Вы стремитесь как можно больше сделать для других людей?
24. Вы убеждены, что забота о других часто идет в ущерб себе?
25. Можете ли Вы увлечься делом настолько, что забываете о времени и о себе?
26. Вам часто удается довести начатое дело до конца?
27. Вы убеждены, что самая большая ценность в жизни - жить интересами других людей?
28. Вы можете назвать себя эгоистом?
29. Бывает, что Вы, увлекаясь деталями, углубляясь в них, не можете закончить начатое дело?
30. Вы избегаете встреч с людьми, не обладающими деловыми качествами?
31. Ваша отличительная черта - бескорыстие?
32. Свободное время Вы используете для своих увлечений?
33. Вы часто загружаете свой отпуск или выходные дни работой из-за того, что кому-то обещали что-либо сделать?
34. Вы осуждаете людей, которые не умеют позаботиться о себе?
35. Вам трудно решиться использовать усилия человека в своих интересах?
36. Вы часто просите людей сделать что-либо из корыстных побуждений?
37. Соглашаясь на какое-либо дело, Вы больше думаете о том, насколько оно Вам интересно?
38. Стремление к результату в любом деле - Ваша отличительная черта?
39. Ваша отличительная черта - умение помочь другим людям?
40. Вы способны сделать максимальные усилия лишь за хорошее вознаграждение?
Методика выявления социально-психологических установок, направленных на «труд-деньги».
Цель методики и процедура проведения та же, что и в предыдущей.
1. Вы согласны, что самое главное в жизни - быть мастером своего дела?
2. Вы более всего дорожите возможностью самостоятельного выбора решения?
3. Ваши знакомые считают Вас властным человеком?
4. Вы согласны, что люди, которые не умеют заработать деньги, не стоят уважения?
5. Творческий труд для Вас является главным наслаждением в жизни?
6. Основное стремление в Вашей жизни - свобода, а не власть и деньги?
7. Вы согласны, что иметь власть над людьми - наиболее важная ценность?
8. Ваши друзья состоятельные в материальном отношении люди?
9. Вы стремитесь, чтобы все вокруг Вас были заняты увлекательным делом?
10. Вам всегда удается следовать своим убеждениям вопреки требованиям со стороны?
11. Считаете ли Вы, что самое важное качество для власти - это ее сила?
12. Вы уверены, что все можно купить за деньги?
13. Вы выбираете друзей по деловым качествам?
14. Вы стараетесь не связывать себя различными обязательствами перед другими людьми?
15. Вы испытываете чувство негодования, если кто-либо не подчиняется Вашим требованиям?
16. Деньги куда надежнее, чем власть и свобода?
17. Вам бывает невыносимо скучно без любимой работы?
18. Вы убеждены, что каждый должен обладать свободой в рамках закона?
19. Вам легко заставить людей делать то, что Вы хотите?
20. Вы согласны, что лучше иметь высокую зарплату, чем высокий интеллект?
21. В жизни Вас радует только отличный результат работы?
22. Самое главное стремление в Вашей жизни - быть свободным?
23. Вы считаете, себя способным руководить большим коллективом?
24. Является ли для Вас заработок главным стремлением в жизни?
25. Любимое дело для Вас ценнее, чем власть и деньги?
26. Вам обычно удается отвоевать свое право на свободу?
27. Испытываете ли Вы жажду власти, стремление руководить?
28. Вы согласны, что деньги «не пахнут» и неважно, как они заработаны?
29. Даже бывая на отдыхе, Вы не можете не работать?
30. Вы готовы многим жертвовать, чтобы быть свободным?
31. Вы чувствуете себя хозяином в своей семье?
32. Вам трудно ограничить себя в денежных средствах?
33. Ваши друзья и знакомые ценят Вас как специалиста?
34. Люди, ущемляющие Вашу свободу, вызывают у Вас наибольшее негодование?
35. Власть может заменить Вам многие другие ценности?
36. Вам обычно удается накопить нужную сумму денег?
37. Труд - наибольшая ценность для Вас?
38. Вы уверенно и непринужденно чувствуете себя среди незнакомых людей?
39. Вы согласны ущемить свободу, чтобы обладать властью?
40. Наиболее сильное потрясение для Вас - отсутствие денег?
Протоколы к методике
№ вопроса |
№ вопроса |
||||
Интерпретация данных.
Методика выявления установок на «альтруизм-эгоизм»:
1. Положительные ответы на вопросы 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37 – «ориентация на процесс». Обычно люди более ориентированы на процесс, менее задумываются над достижением результата, часто опаздывают со сдачей работы, их процессуальная направленность препятствует их результативности; ими больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.
2. Положительные ответы на вопросы 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38 – «ориентация на результат». Люди, ориентирующиеся на результат, - одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам.
3. Положительные ответы на вопросы 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 – «ориентация на альтруизм». Люди, ориентирующиеся на альтруистические ценности, часто в ущерб себе, заслуживают всяческого уважения. Это люди, о которых стоит заботиться. Альтруизм – наиболее ценная общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека. Если же альтруизм чрезмерно вредит, он, хотя и может казаться неразумным, но приносит счастье.
4. Положительные ответы на вопросы 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 – «ориентация на эгоизм». Люди с чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно редко. Скорее более вредит его отсутствие, причем это среди людей «интеллигентных профессий» встречается довольно часто.
При обработке данных методики выявления установок «труд-деньги» подсчет осуществляется также, как в предыдущей методике.
1. Положительные ответы на вопросы 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37 характеризуют людей, ориентирующихся на труд, которые все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска и т.д. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия.
2. Сумма ответов на вопросы 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38 – «ориентация на свободу». Главная ценность этих людей – свобода. Очень часто ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд, реже сочетание «свобода» и «деньги».
3. Сумма ответов на вопросы 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 – «ориентация на власть» - эта ориентация более свойственна представителям сильного пола.
4. Сумма положительных ответов на вопросы 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 – «ориентация на деньги».
Андреева Г.М., 1988; Ломов Б.Ф., 1981; Знаков В.В., 1994 Дырка С. Социально-психологические аспекты трудовой активности. // Государственная служба. – 2005. - №5 – С.87 – 96.
Климов Е.А. Введение в психологию труда. – М.: Просвещение. – 1988.
Немов Р.С. Психология. – Т. 1. – М.: Владос, 1999.